דפנה קינן מור-חיים

כשמדברים על יחסי עובד-מעסיק נהוג להתייחס להיבטים המשפטיים של המונח: למחויבות של הצדדים, לתשלום פיצויים וכו'. אבל ליחסים האלה יש היבט, שלדעתי, הוא יותר מהותי לטיב הקשר, לאווירה בארגון ולאיכות העבודה. היבט זה הוא הקשר הבינאישי שבין המנהל לעובד שלו. הקשר הזה הוא שמבחין בין מנהל טוב למנהל פחות טוב, והוא שיוצר מחויבות וסביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית.

תיאוריות וגישות ישנות יותר ביחסי עבודה התייחסו לעובד כאל מכונה שאמורה לתת תפוקה גבוהה ביותר תמורת השקעה נמוכה ביותר. תוצאות העבודה נמדדו תמיד במונחים כמותיים, ללא התייחסות לשביעות רצונו של העובד. התיאוריות של היום שונות לחלוטין. תיאורטיקנים ומנהלים מבינים היום ששביעות רצונו של העובד חשובה לא רק ליצירת סביבת עבודה נעימה, אלא משפרת באופן מהותי את המחויבות שלו לארגון ואת תפוקותיו.

לרוב האנשים קל יותר להזדהות עם אדם מסוים מאשר עם גוף או רעיון כללי. לכן גם נהוג לומר ש"אנשים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים". האחריות, אם כן, לתחושה האישית של העובד בארגון נשענת ברובה על המנהל הישיר שלו. על המנהל ליצור מחויבות אישית אצל העובד, כזו שנובעת ממוטיבציה פנימית וגורמת לעשייה ארוכת טווח.

את ההשקעה בעובד ניתן לראות היום בעיקר בעולם ההיי-טק, שם דורשים מהעובדים מעל ומעבר אך גם נותנים להם בהתאם. אבל ההשקעה האמיתית בעובד לא דורשת בהכרח כסף רב. הקשבה לא עולה כסף, וכך גם כבוד, התחשבות ופרגון. כולנו מכירים את החברות הקטנות בהן העובדים מרגישים כמו משפחה, ולכן מוכנים להתגייס לעבודה מאומצת גם ברגעי משבר.

איך עושים את זה

אז איך יוצרים יחסים טובים עם העובדים שלך? ויותר מזה – איך יוצרים יחסים כאלה עם עובדים מסוגים שונים? בבסיס הדברים עומדת ההכרה שכל אדם הוא שונה, בעל צרכים שונים ולכן ניתן להגיע אליו בדרכים שונות. אך כל בני האדם זקוקים להקשבה, כבוד ופרגון.

כבוד – זה נשמע אולי קצת כמו התחלה של מגילת זכויות אדם, אך זהו באמת הבסיס למערכת יחסים תקינה עם העובדים. על המנהל לכבד את התפישות והערכים של העובדים, לכבד את העובדה שיש להם חיים פרטיים שחשובים לא פחות מחיי העבודה ולכבד את צרכיהם. הכבוד צריך להתבטא באופן הדיבור ובדרישות שמציבים לעובדים. למנהל מותר כמובן לקבוע כללי התנהגות התואמים את אופי החברה, אך הוא צריך להציג אותם בצורה מכבדת וכך יזכה לשיתוף פעולה גדול יותר.

הקשבה – לא רק לשמוע את מה שהעובדים אומרים לך, אלא באמת להקשיב. להקשיב גם למה שלא נאמר או לדברים שנאמרים בפינת הקפה, להיות פתוח לביקורת ולשינויים. מנהל טוב הוא זה שמאפשר לעובדים שלו לבטא באופן חופשי מחשבות ורעיונות, ויודע להשתמש בהם על מנת לקדם את העבודה ואת הצוות. מתוך דוגמא אישית הוא מנחיל פתיחות וגמישות לעובדיו, וכך זוכה לכבוד והערכה.

פרגון – מנהל טוב ער לביצועים הטובים של עובדיו ודואג לתת להם משוב חיובי בעת הצורך ולתגמל אותם בהתאם. הוכח, כי אנשים פועלים ולומדים טוב יותר כאשר הם מרגישים בטוחים בעצמם ומוערכים. לכן, טעות לחשוב כי אם נפרגן נגרום לרפיון בצוות. להפך, אם ניתן מילה טובה נגרום לעובד להתאמץ על מנת לזכות בפידבק נוסף.

שיחה – אם אנחנו רוצים שהעובדים שלנו ידברו איתנו, אנחנו צריכים לתת דוגמא אישית. לשתף אותם בכל המידע הרלוונטי לעבודה, לנהל תקשורת פתוחה ולשתף בקבלת החלטות. ניתן ליזום גם שיחות אישיות שמתקיימות מחוץ למשרד, ובהכרח מייצרות אווירה אינטימית יותר.

תחושת שייכות – חשוב לתת לעובד להרגיש כי הוא משמעותי בארגון, לא רק מבחינת התפקיד שלו אלא כאדם. את תחושת ה"ביחד" אפשר ליצור על ידי ערבי הווי, ישיבות צוות או כל מנהג אחר, וגם על ידי מעורבות מסוימת בחייו של העובד.

סוגים שונים של אנשים

הסעיפים המפורטים למעלה מבוססים על ההנחה שכל עובד הוא שונה, בעל צרכים שונים ולכן כדי להתקרב אליו ולגייסו יש להשתמש בכלים שונים. חשוב מאוד להפנים את ההבנה הזו – אין שני עובדים זהים. אבל רוב העובדים רוצים שיתייחסו אליהם בכבוד ואהדה ורוצים להרגיש טוב במקום העבודה ושהם משמעותיים למערכת. עלינו להתנהג לא כמנהלים קשוחים אלא יותר כמאמנים, שיודעים לעזור לעובד לגלות את נקודות החוזקה שלו ולמנף אותן. וכמובן, תגמול כספי אף פעם לא מזיק...

השארת תגובה